现在的美容院真的的很难经营：顾客到店率越来越低;好的美容师很难招，招到又总是留不住人;很多铁杆的员工拥有一定的“顾客粉丝”后都辞职创业，成了自己的竞争对手;新招的学员底薪开了不少，但就是成长不起来……种种类似的问题，在笔者看来其实都是因为美容院老板自身的问题所产生的必然结果。

美容行业发展到现在一条街几个竞争者并存的局面，向美容院老板提出了更高的要求，而其中最重要的一环就是人的管理问题。我经常用“花”与“蜜蜂”来比喻美容院的经营。美容院要想获得发展，就像花只有通过吸引蜜蜂才能实现种子的繁殖一样。所以美容院要像吸引蜜蜂采蜜的“花”一样，除了选对“天时与地利（开店的市场、选择店址等）”之外，经营者更需要懂得规范有效的人员管理，正所谓“攘外必先安内”，美容院的运营不可能由老板自己一切包办，所以如何做好人的“选、育、用、留”将决定美容院的成败。如果把做美容的顾客比作“蜜蜂”，那么美容院是“盛开的花朵”，而美容师则是“花粉”，只有每个环节有效配合，才能吸引到更多的“蜜蜂”。

美容院老板要会选人，选对人，更要会留人和管人。很多美容院老板把人招到了店，却不知道要如何管理，等到都要跑了，才开始想着为什么会跑?

美容师的流失率高，其中重要的原因之一是美容院缺乏合适的员工管理方法与理念所致：首先是以业绩为本，而不是以人为本，认为只有招揽到更多顾客、推销出更多产品的美容师才是好美容师，偏低的基本工资让美容师没有安全感;其次，美容院没有系统的销售培训、礼仪培训和专业技术培训，一上来就要美容师卖产品，这样做有时候连美容师都反感，更别说是顾客;第三是缺乏人性化的工作氛围和激励机制，很多优秀的美容师在贡献中流泪，倍感孤独。

所以，美容院一定要建立一套“留人用人”的机制。留人体现在对每一个新员工的培养上，比如入职之后给予系统的美容手法、产品功能、销售技巧、工作流程、顾客沟通、服务礼仪、企业文化等培训，让每一个新人得到整体综合素质的提升，会让她们觉得美容院很重视自己，自己在获得学习机会之后应该好好去工作回报美容院。如果有这样完善的培训机制，新人越没有经验和学历，就越能感受到美容院“爱才”的文化，其忠诚度在入职之初就树立了起来。

在用人方面，美容院必须建立一个系统的“绩效考核体系”和“薪酬福利体系”。目的是为了更数据化地衡量员工的工作表现，让奖励和惩罚与薪酬挂钩，以此推动员工的工作积极性。另外，合适的人一定要放在合适的岗位上，比如一个手技精湛但沟通能力不是很强的人，就不能让她担当需要过多沟通的工作，比如店长或顾问等类似的角色，我们可以让她成为新顾客的首席美容师，由她接待的新顾客就很容易留下来，让她的长处得到发挥。对于一个愿意动嘴但手技较懒的人可以做美容顾问或纳客经理，让其与新老顾客交流，挖掘更多的顾客需求;比如有美容师想辞职创业的，那么开一个分店让其拥有一定股份，给她管理的权力，这都是两全其美的做法，即留住员工的“身”和“心”，又让她为美容院的发展壮大继续出力。

美容院的管理时代正悄然来临，重视管理技巧将是未来美容院发展战略的重要组成部分，专业的管理会推动美容院的发展，要想真正成为业界具有影响力的品牌，产品、仪器、人员、管理缺一不可，所以美容院老板如果没有掌握管理这门学问，是很难做强做大的。

pt; " >不同的肤质需要不同的美容产品来保护，这些肤质分别是油性肌肤、干性肌肤、敏感型肌肤、混合型肌肤。油性肌肤的人最好不要选择偏油性的产品。油性肌肤主要是油脂分泌过盛，导致脸部皮肤毛孔粗大，皮肤暗沉发黄。所以属于油性肌肤的人洗脸的时候要用温水洗脸。干性肌肤的人皮肤没有油腻的感觉，与油性肌肤的人相反，所以干性肌肤的人需要多补水。敏感型肌肤一把是比较少见的，所以这里不做补充。混合型肌肤则是油性皮肤与干性皮肤的混合，然而混合性肌肤还分为混合性偏干和混合性偏油。所以，就要根据肤质来划分产品，选择产品。