绩效的意图即是为了影响职工的作业积极性，让职工与企业共同发展、生长。可是假如绩效运用不当的话，就会极大的扼杀了职工的积极性。零售职业的查核更是与绩效挂钩。
实例：
某连锁药店进行数据确诊时发现，该连锁有一家门店成绩处于下滑的状态，就连那些出售技术好的店员出售额也在下滑。后来才知道，这家门店在绩效查核方法上做了变化。绩效奖金调整为以班组的方法发放，由班组内的店员平均分配。在分班组时遵从优异职工与出售技术差的店员搭配的方法。久而久之，门店天然形成了不成文的规则：由出售技术好的店员担任招待顾客，出售技术差的店员承当打杂的作业，连招待顾客的时机都没有。
在这种情况下，优异职工的主意是"我卖的再多，奖金也要分出去一半，我何须拼死拼活呢！"，而出售技术差的职工因为一向没有时机招待顾客，被繁琐的事务性作业缠身，连提高出售技术的时机都没有，作业积极性天然也大大下降。
由此可见，门店出售成绩下滑的时刻点恰好与施行这种绩效查核方法的时刻符合。门店成绩下滑是由不合理的绩效查核方法致使的。
总结
绩效查核一个很主要的原则是公正。以班组的方法进行查核，从表面上看很公正，但关于出售成绩优异的店员来说是不公正的，关于只能打杂的店员来说也是不公正的。因而，药店在施行绩效查核时，一定要重视职工的反应，假如拔苗助长了，要在最短的时刻内进行调整，不要比及职工怨声载道时才去思考绩效查核的合理性。
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